{"id":1544,"date":"2025-11-07T11:55:16","date_gmt":"2025-11-07T11:55:16","guid":{"rendered":"https:\/\/molto-abogados.com\/?p=1544"},"modified":"2025-11-07T11:58:09","modified_gmt":"2025-11-07T11:58:09","slug":"comunicacion-en-la-era-digital","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/molto-abogados.com\/en\/comunicacion-en-la-era-digital\/","title":{"rendered":"Comunicaci\u00f3n en la era digital: cuando el medio deja de importar"},"content":{"rendered":"\t\t
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Comunicaci\u00f3n en la era digital: cuando el medio deja de importar<\/h1>

Nos enfrentamos a una nueva realidad que tambi\u00e9n ha llegado a las relaciones laborales y, en concreto, a los procesos de selecci\u00f3n.<\/p>

El hecho de que los procesos de selecci\u00f3n se hayan digitalizado y que las comunicaciones sobre las condiciones del puesto con los candidatos se realicen a trav\u00e9s de medios tecnol\u00f3gicos no altera la naturaleza ni el alcance de las obligaciones jur\u00eddicas nacidas de su negociaci\u00f3n y acuerdo.<\/p>

En el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia (Sentencia 773\/2025<\/a><\/span>),<\/strong> una candidata se inscribi\u00f3 en una oferta de trabajo <\/strong>para un puesto de administrativo-contable publicada en una conocida plataforma de empleo. Tras la revisi\u00f3n de su perfil, la empresa inici\u00f3 conversaciones v\u00eda WhatsApp con ella, y ambas partes manifestaron su voluntad de formalizar la contrataci\u00f3n<\/strong>.<\/p>

En este caso, esto no lleg\u00f3 a plasmarse en una oferta contractual formalizada en un documento, sino que se canaliz\u00f3 exclusivamente a trav\u00e9s de comunicaciones informales por WhatsApp<\/strong>, en las que la empresa confirm\u00f3 su intenci\u00f3n de incorporarla y la candidata inform\u00f3 de que gestionar\u00eda su baja voluntaria en su empresa. Solo qued\u00f3 pendiente de concretar la fecha exacta de la incorporaci\u00f3n al puesto de trabajo.<\/p>

Finalmente, la empresa cambi\u00f3 de opini\u00f3n y comunic\u00f3 a la candidata que no se incorporar\u00eda a la vacante porque hab\u00edan seleccionado a otra persona (un familiar del empleador). <\/strong><\/p>

Esta decisi\u00f3n perjudic\u00f3 a la candidata por cuanto que; (i) se qued\u00f3 desempleada, (ii) sin derecho a la prestaci\u00f3n por desempleo a causa de la baja voluntaria y, (iii) sufri\u00f3 problemas de salud a causa del estr\u00e9s<\/strong>.<\/p>

El Tribunal, tras analizar las conversaciones informales mantenidas entre las partes considera que las mismas son susceptibles de ser equiparadas con un precontrato de trabajo<\/strong>, destacando que no es determinante la ausencia de documento escrito.<\/p>

La clave se encuentra en los mensajes de WhatsApp intercambiados<\/strong>, en los que la candidata comunica que va a tramitar su baja en su empleo y la futura empleadora responde que queda \u201ca la espera\u201d de su incorporaci\u00f3n.<\/p>

Para el Tribunal, esta comunicaci\u00f3n evidencia un acuerdo firme sobre la futura contrataci\u00f3n, de modo que incluso un simple intercambio de mensajes puede configurar un precontrato v\u00e1lido cuando refleja claramente la voluntad contractual de ambas partes.<\/strong><\/p>

En este sentido, conviene recordar que, de acuerdo con el art\u00edculo 1258 del C\u00f3digo Civil<\/strong>, el consentimiento contractual obliga no solo a lo expresamente pactado, sino tambi\u00e9n a todas las consecuencias que se derivan de la buena fe<\/strong>. Cuando existe acuerdo sobre el puesto, el encaje profesional y la voluntad de contratar, aunque falte la formalizaci\u00f3n documental, se configura un precontrato plenamente v\u00e1lido que vincula a ambas partes. La ruptura injustificada de dicho compromiso supone un incumplimiento del deber de buena fe, del que deriva la correspondiente responsabilidad indemnizatoria.<\/strong><\/p>

En consecuencia, la Sala condena a la empresa a abonar una indemnizaci\u00f3n<\/strong> por da\u00f1os y perjuicios, que asciende a 8.927,48 euros.<\/strong><\/p>

Esta resoluci\u00f3n es relevante y pone el foco en un hecho muy importante que no es otro que las comunicaciones a trav\u00e9s de las nuevas tecnolog\u00edas pueden constituir manifestaciones de voluntad suficientemente claras y determinantes como para generar obligaciones y derechos.<\/p>

Cabe plantearse si esta misma interpretaci\u00f3n resulta aplicable al conjunto de las relaciones laborales,<\/strong> especialmente en lo que respecta a comunicaciones relativas a promociones, ascensos, o modificaciones de puesto, funciones o responsabilidades, y si puede considerarse que tales comunicaciones adquieren car\u00e1cter vinculante cuando en ellas se recoge de forma expresa y clara un compromiso por parte de las partes implicadas.<\/p>

En este sentido, desde la perspectiva empresarial<\/strong>, resulta aconsejable establecer pol\u00edticas internas dirigidas a establecer las v\u00edas de comunicaci\u00f3n formales y adecuadas con el fin de evitar estas situaciones, as\u00ed como formalizar de manera sistem\u00e1tica la pol\u00edtica de contrataci\u00f3n.<\/p>

En definitiva, esta resoluci\u00f3n pone de manifiesto que, en el contexto digital actual, lo verdaderamente relevante no es el medio sino el contenido.\u00a0\u00a0<\/p>

Alba Parra Lorenzo<\/a>,<\/a><\/span> abogada de Molt\u00f3 Abogados<\/a><\/strong><\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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