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Nos enfrentamos a una nueva realidad que también ha llegado a las relaciones laborales y, en concreto, a los procesos de selección.
El hecho de que los procesos de selección se hayan digitalizado y que las comunicaciones sobre las condiciones del puesto con los candidatos se realicen a través de medios tecnológicos no altera la naturaleza ni el alcance de las obligaciones jurídicas nacidas de su negociación y acuerdo.
En el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia (Sentencia 773/2025), una candidata se inscribió en una oferta de trabajo para un puesto de administrativo-contable publicada en una conocida plataforma de empleo. Tras la revisión de su perfil, la empresa inició conversaciones vía WhatsApp con ella, y ambas partes manifestaron su voluntad de formalizar la contratación.
En este caso, esto no llegó a plasmarse en una oferta contractual formalizada en un documento, sino que se canalizó exclusivamente a través de comunicaciones informales por WhatsApp, en las que la empresa confirmó su intención de incorporarla y la candidata informó de que gestionaría su baja voluntaria en su empresa. Solo quedó pendiente de concretar la fecha exacta de la incorporación al puesto de trabajo.
Finalmente, la empresa cambió de opinión y comunicó a la candidata que no se incorporaría a la vacante porque habían seleccionado a otra persona (un familiar del empleador).
Esta decisión perjudicó a la candidata por cuanto que; (i) se quedó desempleada, (ii) sin derecho a la prestación por desempleo a causa de la baja voluntaria y, (iii) sufrió problemas de salud a causa del estrés.
El Tribunal, tras analizar las conversaciones informales mantenidas entre las partes considera que las mismas son susceptibles de ser equiparadas con un precontrato de trabajo, destacando que no es determinante la ausencia de documento escrito.
La clave se encuentra en los mensajes de WhatsApp intercambiados, en los que la candidata comunica que va a tramitar su baja en su empleo y la futura empleadora responde que queda “a la espera” de su incorporación.
Para el Tribunal, esta comunicación evidencia un acuerdo firme sobre la futura contratación, de modo que incluso un simple intercambio de mensajes puede configurar un precontrato válido cuando refleja claramente la voluntad contractual de ambas partes.
En este sentido, conviene recordar que, de acuerdo con el artículo 1258 del Código Civil, el consentimiento contractual obliga no solo a lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que se derivan de la buena fe. Cuando existe acuerdo sobre el puesto, el encaje profesional y la voluntad de contratar, aunque falte la formalización documental, se configura un precontrato plenamente válido que vincula a ambas partes. La ruptura injustificada de dicho compromiso supone un incumplimiento del deber de buena fe, del que deriva la correspondiente responsabilidad indemnizatoria.
En consecuencia, la Sala condena a la empresa a abonar una indemnización por daños y perjuicios, que asciende a 8.927,48 euros.
Esta resolución es relevante y pone el foco en un hecho muy importante que no es otro que las comunicaciones a través de las nuevas tecnologías pueden constituir manifestaciones de voluntad suficientemente claras y determinantes como para generar obligaciones y derechos.
Cabe plantearse si esta misma interpretación resulta aplicable al conjunto de las relaciones laborales, especialmente en lo que respecta a comunicaciones relativas a promociones, ascensos, o modificaciones de puesto, funciones o responsabilidades, y si puede considerarse que tales comunicaciones adquieren carácter vinculante cuando en ellas se recoge de forma expresa y clara un compromiso por parte de las partes implicadas.
En este sentido, desde la perspectiva empresarial, resulta aconsejable establecer políticas internas dirigidas a establecer las vías de comunicación formales y adecuadas con el fin de evitar estas situaciones, así como formalizar de manera sistemática la política de contratación.
En definitiva, esta resolución pone de manifiesto que, en el contexto digital actual, lo verdaderamente relevante no es el medio sino el contenido.
Alba Parra Lorenzo, abogada de Moltó Abogados
