Economist & Jurist | «Prácticas discriminatorias en los procesos de selección: soplar y sorber, no puede ser»

Recientemente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha propuesto sancionar a Glovo como consecuencia de la realización, en sus entrevistas de trabajo, de preguntas relacionadas con la orientación sexual, identidad de género y origen étnico de los candidatos. Pese a los intentos de la compañía por argumentar que las respuestas a esas preguntas tenían carácter anónimo y voluntario, la Inspección de Trabajo habría considerado que la actuación empresarial invadía la intimidad personal de las personas candidatas y, potencialmente, fomentaba la discriminación en el acceso al empleo. 

Al respecto, y como destaca nuestra compañera Beatriz Sánchez Saborido, Asociada Principal en Moltó Abogados, en esta tribuna que publica Economist & Jurist, «está claro que a través de los cuestionarios o requisitos de los procesos de selección se pueden introducir sesgos vulneradores del derecho a la intimidad y a la no discriminación de las personas candidatas al empleo«.

En su opinión, la primacía en el ámbito laboral del derecho a la intimidad personal y a lo no discriminación respecto del derecho a la libertad de empresa, no es una novedad. No obstante, «sí lo es que las empresas de determinado tamaño por número de empleados estén formalmente obligadas a establecer medidas de prevención o corrección de desigualdades a través de los llamados planes de igualdad o protocolos LGTBI«. Esta circunstancia puede dar lugar a que las empresas deban adentrarse a conocer ciertos aspectos pertenecientes a la esfera de intimidad de quienes podrían ser sus trabajadores, que es lo que la administración laboral, al mismo tiempo, se decide a censurar con rigor. 

«Desde esta nueva óptica a la que nos referimos podríamos encontrar que, en determinados casos, la actuación empresarial resiste el llamado principio de proporcionalidad constitucional. Este principio exige el cumplimiento de tres requisitos», apunta Sánchez. 

El primero de estos requisitos hace referencia a la conducta de la empresa, que debe estar justificada. El segundo se refiere a la idoneidad de la práctica llevada a cabo y, finalmente, el tercer requisito responde a una necesidad equilibrada. «A partir de ahí, si la actuación empresarial no resulta proporcional, podremos entender que amerita una relevante propuesta de sanción administrativa», señala la Asociada Principal en Moltó Abogados. 

Finalmente, Beatriz Sánchez reflexiona sobre la necesidad de que «las empresas revisen con antelación la justificación de cuestionarios o requisitos en los procesos de selección y, por otro, que la administración motive con consistencia sus sanciones en esta materia, considerando el alcance de otras obligaciones laborales de las que también debe responder la empresa».

Si lo desea, puede consultar el contenido íntegro publicado en Economist & Jurist en este enlace.