La nulidad del despido por razón de embarazo alegada en demanda y no en el acto de conciliación en el SMAC: ¿es posible?

En nuestra norma procesal laboral, con la finalidad de evitar situaciones generadoras de indefensión a las partes (primordialmente, y en el caso que nos ocupa, a la parte demandada -empresa-), se prohíbe expresamente la variación sustancial de la demanda en el acto del juicio: “el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial”. (Artículo 85 in fine LRJS).

A su vez, el artículo 80.1c) LRJS establece que: “En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales […] salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad”.

La exigencia legal que proscribe la variación sustancial de hechos se puede justificar desde una doble perspectiva:

• Evitar que se altere el objeto del debate: de ahí, la prohibición de alegar en la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación. La complejidad de esta primera derivada radica en interpretar, en cada caso, si la parte que alega hechos distintos en demanda pudo o no conocerlos, al momento de interponer la papeleta de conciliación.
• Evitar la indefensión de la parte demandada: prohibiendo que en el acto del juicio puedan introducirse variaciones sustanciales de la demanda.

Sobre la base de esas premisas, recientemente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ha emprendido un giro doctrinal en su STS de 23/01/2025, [Rec. 5375/2023], realizando una interpretación menos exigente (o “rigorista”, en palabras del propio Tribunal) de la prohibición contenida en el art. 80.1.c) LRJS, rectificando su doctrina anterior.

Entiende la Sala que, en tanto se cumplan las siguientes finalidades, a saber: (i) posibilitar la conciliación en sentido material (esto es, que las partes puedan debatir y convenir sobre el objeto del litigio) y (ii) permitir el ejercicio del derecho de defensa de la parte demandada (evitar la indefensión), no resultaría exigible una correspondencia exacta entre los hechos de la papeleta y los de la demanda. Concluyendo que, únicamente, debe exigirse una equivalencia total entre tales hechos en supuestos excepcionales, en los que:

• La falta de correspondencia de los hechos implique una imposibilidad de celebrar el acto de conciliación sobre el litigio; o bien,
• se afecte al derecho de defensa plena de la parte demandada, vulnerándose el derecho a la tutela judicial efectiva.

Tal criterio flexibilizador tiene su eco en la reciente STS de 04/02/2025, [Rec. 4982/2023].  En la misma se planteaba si el despido de una trabajadora embarazada en el momento de la presentación de la papeleta de conciliación debía ser declarado nulo, como ésta postuló por primera vez en demanda o, por el contrario, improcedente, como había solicitado en la papeleta de conciliación; y fue declarado en la sentencia de instancia, con confirmación posterior por el TSJ de Madrid.

El Tribunal Supremo, por el contrario, declara la nulidad del despido por razón de embarazo. Razona que “el hecho de no haber aludido en la papeleta de conciliación al embarazo de la mujer” no puede vedar la posibilidad a la trabajadora de alegarlo en el escrito de demanda (o, incluso, en una ampliación posterior de la misma), cuando, como entiende que sucede en el caso planteado, no se ha perjudicado la posibilidad de conciliación y no se ha causado indefensión a la demandada. Considerar lo contrario, según el Alto Tribunal, supondría una interpretación rigorista de la norma, que “implicaría desatender (…) el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada en atención a su propia condición de mujer”.

En el caso debatido, constaba que la empresa no compareció al acto de conciliación pese a estar debidamente citada y que pudo conocer la situación de embarazo de la trabajadora a partir de los hechos expuestos en el escrito de demanda, compareciendo (varios meses después) al acto de juicio, con los medios de prueba que estimase oportunos en su defensa.

En suma, se cumplieron en el supuesto las dos finalidades enunciadas en párrafos anteriores, aunque, el Tribunal Supremo no aclara si ambas deben concurrir de forma alternativa o cumulativa. También, merece destacarse que la empresa optó por no comparecer al acto de conciliación, por lo que se desconoce también cuál hubiese sido el parecer de la Sala, de haber acontecido dicha comparecencia.

Sin duda, se trata de un pronunciamiento de indudable trascendencia en supuestos en los que no se hubiera articulado la pretensión de nulidad del despido en fase de conciliación administrativa previa (por ejemplo, por desconocimiento de la especial protección dispensada por la normativa laboral a las mujeres embarazadas), y que podría llegar a avalar la posibilidad de alegar dicha pretensión de nulidad, en el escrito de demanda posterior.

Alberto Vázquez
Asociado Senior de Moltó Abogados