Cuestiones prácticas relativas al trámite de audiencia previa

Una semana después de que el Tribunal Supremo publicase su conocida Sentencia nº 1250/2024 sobre la obligación de las empresas de conceder audiencia previa a la persona trabajadora antes de acordar la extinción de su contrato de trabajo por razones disciplinarias, os compartimos las cuestiones recurrentes que nos están planteando los clientes y nuestras reflexiones sobre las mismas:

No cumplir con el trámite de audiencia porque se va a reconocer la improcedencia del despido.

Podemos decir que esta es la manifestación más repetida con la que nos estamos encontrando y, efectivamente, la jurisprudencia ha venido manteniendo que los incumplimientos formales, incluido este trámite cuando la Ley o el Convenio obliga al mismo, tiene como consecuencia la improcedencia del despido, y no su nulidad.

Sin embargo, debemos ser cautelosos, puesto que el Tribunal Supremo ha unido esta obligación al derecho fundamental de la persona trabajadora a la tutela judicial efectiva, habiendo insistido para cambiar su criterio de los últimos 40 años en que se vulnera este derecho si no se escucha a la persona trabajadora. En consecuencia, no sería extraño que la doctrina judicial considere ahora que, si la ausencia de este trámite de audiencia vulnera un derecho fundamental, estemos ante una extinción calificable como nula.

• La audiencia será verbal, antes de la entrega de la comunicación extintiva, otorgando unas horas a la persona trabajadora

Debemos señalar que el objeto del trámite es que la empresa, ante las alegaciones de la persona trabajadora, pueda valorar adoptar una decisión distinta a la de la extinción, para lo cual, de acuerdo con la jurisprudencia relacionada con la finalidad de este trámite y su debido cumplimiento, podemos concluir que la audiencia verbal “sobre la marcha” podría no ser válida, puesto que no se estaría otorgando a la persona trabajadora un período razonable de reflexión y asesoramiento para dar respuesta a las imputaciones.

No obstante, la reciente Sentencia nº 615/2024, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 14 de octubre de 2024, considera correctamente formalizado el trámite de audiencia previa consistente en una reunión mantenida con el trabajador durante la mañana, habiéndose efectuado el despido por la tarde.

En todo caso, cabe ser prudente con esta interpretación, que se produce con anterioridad a la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo en este mes de noviembre.

• La audiencia será por escrito, pero durante ese período la persona trabajadora no prestará servicios y se mantendrá en su domicilio.

Esta posición es correcta, siempre y cuando se mantenga el abono de los salarios por dicho período y la medida, entendida como una instrucción cautelar, se justifique y se mantenga únicamente por el tiempo indispensable; razón por la cual es recomendable indicar en la comunicación de apertura una sucinta justificación de los motivos de la suspensión del empleo.

• Durante el período de suspensión de empleo, la persona trabajadora no tendrá acceso a los sistemas de la empresa.

A nuestro juicio, la medida sería correcta.

Sin embargo, no es ajena a la polémica por cuanto que puede alegarse que: (i) es una medida que evidencia que la empresa ya ha adoptado la decisión de extinguir, y el trámite no cumple una finalidad real; y (ii) se considere una doble sanción: la suspensión de empleo, imposibilitando la prestación de servicios y, posteriormente, el despido.

Si bien, en nuestra opinión, estos debates ya han sido superados por nuestros Tribunales, siempre que, como decíamos, esta medida sea justificada y de razonable duración.

• ¿Qué sucede si durante el período de audiencia previa se comunica que la persona trabajadora está embarazada o solicita una medida de conciliación de la vida familiar y laboral?

En el supuesto de embarazo, debemos recordar que es pacífica la jurisprudencia que ha entendido que el despido será nulo cuando la causa no sea suficiente, aunque la empresa no conociese la situación de embarazo con anterioridad a la toma de la decisión.

Partiendo de esto, la decisión final sí podría estar afectada por la comunicación de embarazo, por cuanto que la empresa deberá asegurarse que las causas disciplinarias imputadas son suficientes para salvar esta protección legal.

En todo caso, como indicábamos, no estará en peor posición que si hubiera despedido directamente sin conocer el estado de gestación.

En cuanto a un posible blindaje por la solicitud de una medida de conciliación, en nuestra opinión, este no se produciría porque el procedimiento de audiencia ya estaría iniciado a la fecha de la solicitud.

Estaremos atentos a las resoluciones judiciales que se dicten resolviendo estas cuestiones, y que compartiremos desde Moltó Abogados.

Socia de Moltó Abogados